中小企業・ベンチャー企業向け『オリジナル人事評価制度』は、企業理念と事業目的を形にすることによって、業績向上と社員の幸せを実現します。

オリジナル人事評価制度 Q&AQuestion & Answer

新しい人事評価制度の採用は大きな経営判断。代表的なご相談を列記しましたので、ご参考にして下さい。

  • 人事評価制度は「中小企業やベンチャー企業」でも必要ですか?
  • 勿論、必要です。大企業や中堅企業よりも、逆に中小企業やベンチャー企業にこそ必要だと云えます。 その理由は、「人、物、金」が十分でない中で、何事につけても一番可能性があるのが「人」です。 その人の力をフルに引き出すための究極のツール・仕組みが人事評価制度だからです。社員数が少なければ少ない程、社員の指導や育成に有効で必要なツールとなります。また、中小企業やベンチャーでは少人数が一丸となってビジネスを追い求める中で、特に企業理念や事業目的の周知徹底が大変重要となります。と言って社長が先頭に立って飛び回っている中で、自らがその任を担う事はなかなか難しいと言えます。その変わりを担うのが、経営者の思いと意志が反映された人事評価制度です。このように考えると、人事評価制度は中小企業やベンチャー企業にとって不可欠なものと言えます。

  • オリジナル人事評価制度の導入が「企業の業績向上」に直結するというのは本当ですか?
  • 本当です。正しく運用されれば少なからず業績は向上します。人事評価制度を見直すと言っても、既存のパッケージされた制度を持って来て、「はい、明日から変えます」というような見直しでは業績への反映は難しいと思います。大事なことは、人事評価制度の内容も大事ですが、その新しい制度や仕組みを導入するためのプロセスです。そのプロセスを通じて、如何に社内に今回の人事評価制度見直しの目的と正しく運用された時の素晴らしい可能性を理解して貰うことです。そして社内が一丸となって、新しい制度の導入に取組むことです。それが実現すれば、単に賃金、昇給、昇格だけではなく、社員の教育、管理職の育成等、社長を先頭に全社の更なる戦力UPが期待で来ます。そして業績向上に繋がります。

  • オリジナル人事評価制度の導入で「社員のモチベーションがUPする」というのは本当ですか?
  • 社員に見直しの内容が周知徹底できればモチベーションはUPします。制度の見直すと言っても、中小企業やベンチャーでお金も地位も大盤振る舞いをする訳にはいきません。従って大切なのは、会社が自分たち社員をどのように見ているかということです。違う言い方をすると、この会社で一生懸命頑張って将来どのような夢が描けるか、また家族を幸せにすることが出来るかということです。これは企業経営にとって本当に大事な要素ですが、普段はなかなか感じることのないものです。それを今回の新しい人事評価制度の見直しを機に、徹底的に社員に周知徹底します。全社員を対象とした個人面談しかり、就業規則の改訂しかり、評価制度しかり、全ての機会を通じて伝えることによって、会社への信頼・愛着が高まれば、社員のモチベーションは確実にあがります。

  • 優秀な社員が採用できる人事評価制度を構築したいのですが、そのポイントを教えて下さい?
  • 社員のモチベーションUPが実現すれば、優秀な社員の採用もし易くなります。昨今はインターネットを通じて色々な情報が発信されていることを前提に採用活動をせねばなりません。しかし、一番大事で動かし難いのは、その企業で現に働いている社員の会社や職場に対する評価です。その意味でも社員の「この会社で一生懸命頑張って将来どのような夢が描けるか、また家族を幸せにすることが出来るか」という問いに対する応えは大事となります。優秀な人財の採用には、社員のモチベーションが高く、明るく元気な職場が一番となります。また、採用活動では欠かせぬ大きな要素があります。それは企業理念と事業目的です。応募者は常に採用後の自分の会社・職場を考えます。そしてその企業が何を成すために設立をされ、どのような将来像を描いているのか、それが明確で魅力あるものでないといけません。そして全社員が共有していないといけません。そのためにも人事評価制度見直しの果たす役割は大きいと言えます。

  • 貴重な社員が辞めない人事評価制度を構築したいのですが、そのポイントを教えて下さい?
  • 本当です。貴重な社員が辞めるのを防ぐことは十分に可能と思います。辞めて欲しくない人財の離職は、企業にとって大きな投資損失であるばかりでなく、人財の採用自体が難しくなってきている昨今においては、これからの企業経営に深刻な影響を与え兼ねません。そのためにも徹底した防止策が必要となります。貴重な人財が離職をするという大きな原因は、納得のいかない賃金と評価、そして職場環境の問題が殆どです。その対策としては、会社や経営者に対する信頼に加え、明確な目標設定と納得のいく評価、成果に見合った賃金、それとコミュニケーションの良く取れた職場環境等の構築が不可決となります。このように考えると人事評価制度の見直しを行うと同時に、その正しい運用が大変重要なことが分かります。特に制度の見直しと併せて、日頃上長として指導・育成する立場に有る人、評価・査定をする立場に有る人の教育も大事と言えます。

  • 人事評価制度が「経営の切り札」と言われるのは何故ですか?
  • 人事評価制度というと単に査定、昇給、昇格制度と思いがちですがそうではなく、当社の「オリジナル人事評価制度」の基本的な考え方は、企業における「人」に関すること全てを見直しの範疇と捉えて考えます。言い換えると、「人」を企業経営の核心と捉えて、「人」に対する社内の棚卸しを実施することで、「企業改革」を行おうとするものです。

    この見直しを経営者の視点から見ますと、企業理念の周知徹底、事業目標の達成、そして結果としての業績向上に大きく影響します。また、昨今では企業ブランドの構築やCSR活動にも大きく影響をします。一方、社員の視点から見ますと、社員の採用、労働条件、職場環境、教育指導体制、社員の生産性向上、モチベーションUP、昇給昇格、社員の退職等がその範疇に入ります。そして、最終的に社員と家族の幸せの実現を目指します。

    そのためには具体的な作業として、全社員面談、就業規則等の改訂、評価制度の構築、運用管理の徹底等を全社を挙げて地道に取組む必要があります。通常は見直しを行って正常に運用が出来るまでには、全ての業務が体験できる約1年を要します。前半は全社員面談、就業規則等の改訂、評価制度の構築、後半は運用管理の徹底となります。この一年間、経営者を先頭に外部専門家の力も借りながら全社一丸となって社内の棚卸しをすることによって「企業改革」を押し進める訳です。一見、一年の期間は長いように感じますが、経営基盤としての「人」は一度出来上がると「モノ」のように世の中の動きに影響されることはありません。また「カネ」のように増えたり減ったりするものではありません。「人」は企業にとって一番信頼の出来る経営基盤となる訳です。そのように考えると人事評価制度の見直しは、やり方を間違えなければ、確実に成果のでる「経営の切り札」と言えます。それも即効性を持った「経営の切り札」と言えます。

  • 人事評価制度の見直しと運用をするまでに「どの位の期間」を要しますか?
  • 最終的には全ての制度が運用される1年間となります。具体的には、社員数100名以下を想定しますと、経営者・社員の面談が1ヶ月、就業規則と規程の見直しが2ヶ月、評価・賃金・昇降格制度の構築が3ヶ月、そして運用と改善等で6ヶ月、計12ヶ月となります。

  • 社内に人事の専門家がいなくても「オリジナル人事評価制度」の導入と運用は可能でしょうか?
  • 可能です。中小企業やベンチャーでは総務部門や管理部門が人事を兼ねているのが殆どです。従って、新しい人事評価制度導入の総責任者、旗振り役は社長であって、それを担当役員なりが代行、各部門長や社員の代表がプロジェクト・メンバーとして参画する形がベストと言えます。「社長を先頭に、全社一丸となって」、これが留意点です。

  • 企業ブランドの構築と「人事評価制度」の関連性について教えて下さい。
  • 最初にCI(コーポレート・アイデンティティ)とブランディングの違いをお話しますと、CIとは極論で云えば「企業理念」を色々な形(例えば社ロゴ)で表現した物です。一方のブランディングは企業努力によって日々積み上げられた無形の外部資産のようなものです。従って、その大きな違いは、企業主体(CI)か顧客主体(ブランディング)という事になります。今回、取り上げている企業のブランディングは、顧客の視点に立って、顧客満足度を高めるために企業が行う全ての行為、例えば、商品・サービスの開発と提供、保守、そしてそれに伴う広告・宣伝・デザイン等、大変幅広いものとなります。そして、その全てに関わりその全てを支え、その全てを社外に向けて発信し続けるのが、経営者自身であり、社員自身なのです。違う言い方をすると、企業のブランドを背負って、日々企業のプランディングに努めている訳です。その意味でも、社員が元気で明るく、会社に誇りを持って働ける環境作りが不可避と言えます。

  • オリジナル人事評価制度は「評価・昇給・昇進」の仕組みを見直すだけですか?
  • 違います。『オリジナル人事評価制度』は、サービス名が「人事評価制度」となっていますので、既存の制度構築の請負やシステム販売とよく間違えられますが、『オリジナル人事評価制度』は、経営者の面談、全社員の個人面談実施、部門別課題の抽出、就業規則・各種規程の作成、業務分掌・職務権限の作成、そして人事評価制度・賃金制度・昇降格制度の作成、及び運用指導のステップからなるオールインワン・タイプの新しいサービスです。そして、この一連のサービスの目標は、中小企業・ベンチャー企業向けに、企業経営者の掲げる企業理念と事業目的を人事制度全般に反映させ、企業の業績向上と社員の幸せを実現することにあります。導入に当たっては経営者と社員の視点を兼ね備えた経験豊かな人事のプロが、経営陣の皆さんや担当部署の皆さんと一緒になって、一年掛けてその企業に合ったオリジナルな仕組みを構築して運用まで責任を持ちます。

  • 人事評価制度の見直しや導入で「大幅なコスト削減が出来る」というのは本当ですか?
  • 本当です。「熟練した社員が辞めた場合の欠員補充をするために要する費用」を例に考えてみましょう。前提条件として、退職が発生した時に関係する退職者本人、職場の同僚、人事担当者、新たに入社する補充社員も分かり易く人件費を一律440万円で計算するとします。

    そのような条件下で熟練した社員が退職を申し出たとすると、詳細な計算は割愛しますが、退職に伴う想定外の引き継ぎコスト、補充に伴う採用担当者のコスト、人材紹介会社を利用した時に支払う仲介コスト、補充までの不在期間に要する職場の同僚にかかる超過労働コスト、補充社員の教育期間のコスト、補充社員を教育する担当者のコスト、そして補充社員が業務に慣れるまでの同僚の支援コスト等が必要となり、この例では約330万円(退職者の年収の約75%)の予期せぬコストが掛かることになります。

    しかし、上記の試算はあくまで数値換算できる項目の一部だけで、社内のモチベーションの低下に加え、職種によっても異なりますが、業務処理の質的な低下、また社内外おける人的コミュニケーション・信頼度の低下によるマイナス影響等、目に見えない要素も多々有ります。

  • 企業経営のリスク削減に「オリジナル人事評価制度」はどのように役立ちますか?
  • 本当です。オリジナル人事評価制度ではその最大の特徴である企業の業績向上や社員の幸せ実現等、前向きで明るい話題についつい目が行きますが、勿論、その前提となる企業や職場・個人が抱える人的な経営リスクにも万全の対策を取っています。
    昨今の労働環境は、大前提としての労使関係、そして雇用均等、労働基準、労働力不足、定年延長、非正規社員、職場環境、人材開発、各種ハラスメント、内部告発、企業機密、賃金制度、評価基準等、中小企業やベンチャー企業にとって大変難しい課題が山積しています。そして、これからも一層厳しいものになると予測されます。
    これらの課題は企業の取組み方如何によっては経営リスクとなります。従って、これからの企業経営では人的な経営基盤を支える最新の就業規則や各種規程の整備、そしてその周知徹底と正しい運用が最低限度必要となります。
    加え、このような環境下で新しい取組みを行うにあたって特に大事なのは、企業として経営理念や事業目的を如何に尊重できるか、またその企業環境で如何に社員の働き甲斐や幸せを実現できるかということになります。そのように考えると、企業毎のオリジナルな仕組みが必須と言えます。

  • 中小企業・ベンチャー企業向け「人事評価制度セミナー」の内容について教えて下さい。
  • 『最新の人事評価制度で実現できる企業改革とは』というセミナー・タイトルで、約1時間半ほど以下の内容でお話をしております。

    労働人口が2016年6600万から2030年には700万人減少するという調査結果があります。これからは「人財の分捕り合戦」が更に強まるということです。今回はその有効な対応策としての「人事評価制度」について、実例を中心にお話をいたします。

     

    (1) いま何故、人事評価制度の抜本的な見直しが叫ばれているのか

          ① 少子高齢化社会、労働人口の減少
          ② 働き方改革、労働形態の多様化
          ③ 中小企業を取り巻く経営環境の厳しさ
          ④ AI技術の進歩による労働環境の変化

    (2) 中小企業・ベンチャー企業にとって必要な人事評価制度の考え方と留意点

         ・中堅・中小企業にとって「人、物、金」で一番大事なのは「人」
         ・人が採れない、育たない、辞めていく、それは最大の企業リスク
         ・退職原因の統計順位をみると企業努力で解決できることばかり
         ・制度の見直しと捉えず、全社一丸となった企業改革と捉えること 
         ・今流行の短期導入、システム化、AI活用では抜本的対策は難しい
         ・短期的には「経営の切り札」、中長期的は「経営基盤の強化」

    (3) 企業の業績向上と社員の幸せを実現する具体的手法とは

           事例A 大前提、企業経営における人事評価制度の正しい位置づけ  
           事例B 外部専門家による全役員、全社員面談による全社棚卸し
           事例C 全社が納得して周知徹底も簡単な制度の見直しプロジェクト
           事例D 事業計画の達成と人財育成も兼ねた人事評価制度の考え方
           事例E 評価基準の均一化と客観的な評価も取り入れたオープン査定
           事例F 半年・一年評価から週次ミーティングを活用したPDCA評価へ

  • 中小企業やベンチャー企業にとって「人事評価制度」を導入する目的とは何でしょうか?
  • 言葉だけ「人事評価制度」と聞くと、昇給や昇格を決める査定のツールというイメージがありますが、それは大きな目的を達成するための仕組み・役割の一つにしかなりません。人事評価制度の真の目的は、企業経営の核である「人/社員」への色々な取組みを通じて「社員」の成長を促し、「組織」の活性化を図り、結果として企業の業績向上と社員の幸せを実現することにあります。

    「社員」の成長を促すためにはまずは現状を知らねばなりません。社員が職場で抱えている課題、そして社員が会社に期待しているところを把握した上で日々の業務を通じて教育・指導をすることが大前提となります。そして社員個々の視点だけではなく、各組織、会社全体として切磋琢磨しながら教育・指導できる環境づくりが大切となります。

    制度や仕組みづくりはそのツールにしか他なりません。そのように考えると、「人/社員」を切り口とした企業改革が真の目的と言えます。企業が抱える経営から末端の業務に至るまで、全て「人/社員」の関係しない項目はありません。「人事評価制度」というインパクトのある言葉を掲げて、全社的な現状課題の棚卸し行い、そして全社一丸となって企業改革に取組む、それが「人事評価制度」が「経営の切り札」とも言われる本当の所以でもあります。

    呉々も制度の見直しや導入はツールの整備であって、最終目的ではないことを忘れないことが何よりも大事と言えます。

  • AI (人工知能) を活用した人事評価制度がありますが、どうなんでしょうか?
  • 野村総研等の予測では10〜20年後に日本の労働人口の約49%がAIやロボットに置き換えられる可能性があるそうです。特に就労人口の多い事務職への影響は大きいと言われています。そして、最近では人事評価制度もAI化の対象となる業務に含まれているようです。

    ちなみに当社は中小企業やベンチャー企業の人事評価制度におけるAIの全面的な活用については否定的です。AIによって導き出された結果がその人の人生を将来に渡って支配する可能性があるからです。また業務効率だけを考えた企業が人事評価制度の真の目的やAIの役割も十分に理解せずに導入する、これは絶対にあってはならない事だと思っています。

    AIは本来、集められた各種データを元に、決められたルールに基づいて短時間で傾向や予測を導き出すために開発をされたものです。そして現状でも、反省や改善、夢や意欲というような人間独自の思考回路については未だ搭載をされていません。

    従って、人事評価制度のような社員の成長や将来に大きく影響を与え、且つ家族を含めた社員の幸せにも大きく関与する業務については、AIの活用は特に慎重に考えるべきだと思います。利用したとしてもデータの収集と分析に留め、意味を考え判断するのは人間がすべきことだと思います。

    特に社員数が200名以下の中小企業やベンチャー企業では、「人」が企業を成長させる最大の礎となります。経営者が社員一人一人の現状と将来についてどれだけ真剣に考えたか、それがその企業の命運を制すると言っても過言ではありません。そのことに敢えて時間を割くべきではないかと思います。

  • 中小企業・ベンチャー企業における人事評価制度見直しのポイントとは?
  • 結論を先に言いますと、「会社と社員が共に成長する仕組みや制度を、どのように構築して運用することが出来るか」、これが人事評価制度見直しのポイントとなります。

    そして中小企業やベンチャー企業が人事評価制度の見直しを行うに際して特に留意しなければいけないことは、導入までの手間や時間を省くことを目的としたシステム化やAIの利用は極力避けることだと思います。システム化やAIの活用については、集計や分析の後方業務に限定して、基本的には人的作業で行うことを前提に考えるべきでしょう。その理由としては、人事評価制度の見直し作業自体が、会社と社員が成長するための教育・指導のプロセスとなるからです。

    特に経営者の視点で人事評価制度の見直しを考えると、全社に会社の理念や目標を再度周知徹底する良いチャンスとなります。また違う視点では、経営者にとっては自社の将来を担う社員一人一人を、そのプロセスを通じてじっくりと観察・精査する、またとない貴重な時間となります。従って中小企業やベンチャー企業の経営者はこの見直しにはTOPとして積極的に関与して、将来の経営基盤としての「人財」を考え育成する良い機会とすべきでしょう。

  • 人事評価制度を一日で構築できるという話を聞きますが、本当ですか?
  • 人事評価制度の体系を勉強したり、チェックリスト等を使用して形だけを作ることは出来ると思います。ただ、書式や評価項目等を決めることが人事評価制度の本当の目的ではありません。まず人事評価制度を構築するということは「人が人を評価する仕組みを作る」ということだと理解をする必要があります。

    それは極端に言えば、ある社員が3年連続で最低ランクの評価を受けたとしましょう。そうすると社員はこの会社での自分の将来に悲観をするでしょう。また家族に対しても将来の夢や幸せを語れなくなるでしょう。と言うことは、極端な例かも知れませんが、人事評価制度の仕組みや運用の仕方によっては、社員の人生や家族の幸せを大きく左右することになる訳です。また会社としても、社員が元気に前向きに頑張ってくれなければ会社の業績や会社の将来に多大な影響を及ぼします。

    人事評価制度を導入する目的は、企業の業績向上と社員の幸せを実現することにあります。企業にとっても社員にとっても大変重要な決断である人事評価制度の構築を「一日で出来る」と考えるのは、「社員の人生を預かる」立場の経営者としては余りにも短絡的な考え方ではないでしょうか。

  • 大企業と中小企業・ベンチャー企業では人事評価制度の考え方に大きな違いがあるのでしょうか?
  • 基本的には「人を育て、人を評価する」ということは一緒ですが、まずは大企業と中小企業・ベンチャー企業では規模の違いもあり、その結果として評価する側と評価される側の距離感が違います。そのために大企業では、社員の数も多く、組織の階層も多いため、業務の効率化を図るためにシステム化やAIを活用したデータ化が進んでいます。その点、中小企業では経営TOPを中心としたFace to Faceの考え方が主になります。

    また大企業と中小企業では社歴の長さも違うことが多く、その間に育まれた社風の重みや社内ルールも異なります。そして、企業経営における目的意識や達成手段も当然違います。このように簡単に羅列をしても分かるように、大企業と中小企業との間には企業としての大きな前提の違いがあります。

    そのような中で、中小企業・ベンチャー企業の人事評価制度を考える場合の大前提としては、①経営TOPがどのような企業理念と事業目的を持って経営をしようと考えているのかを周知徹底して、その上に立って、②Face to Faceの繋がりを基本に、個人のモチベーションと全社の一体感を如何に創っていくのか、③社員一人一人の現状と課題を的確に把握して、将来に向けて活かし育てる環境を如何に整えていくのか。この3点が一番大事なポイントになります。そして、社内外のサポートを得ながら経営TOP自らの主導で行うところに特徴があります。

    人事評価制度はあくまで、これらの大前提を元に、最終的には企業の業績向上と社員の幸せを実現するためのツールです。それも企業毎に独自性を持ったツールと云えます。

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