中小企業・ベンチャー企業向け『オリジナル人事評価制度』は、企業理念と事業目的を形にすることによって、業績向上と社員の幸せを実現します。
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第4Step 人事評価制度の運用Personal interview

新しい仕組みが社内に周知徹底されるまで、きめ細かな教育と運用指導を行います

四半期、半年、一年の評価期間では
現代のビジネス環境に適合できない。

今までは、半年に一回の賞与査定に併せて上司が面談をして、その間の個人目標と実績をベースに業績評価をする。またそれとは別に、一年に一回の人事評価で昇降格と賃金を決めるのが一般的なやり方でした。この現状における問題点としては、評価項目や評価基準の問題を別として考えると、評価期間の長さが上げられます。短い企業で3ヶ月、普通で半年、一年という現状の評価期間では目紛しく変化する現代のビジネス環境に着いてはいけません。評価期間を出来る限り短くして、方向転換と小回りの効く組織を構築する必要があります。

そのためには、中長期の事業目的を短期の年度目標にブレークダウンして、その全社の年度目標を部門目標、個人目標に落とし込みます。そして年度の個人目標を評価項目(例えば、業績、成果、能力、情意等の項目)に細分化して、それを最終的には四半期、月単位のスケジュールに落とし込みます。このように月次単位まで個人目標を落とし込むことが出来れば、やっと方向転換と小回りの効く組織の大枠が出来たことになります。そして後は日々の現場レベルの運用如何となります。

これからの人事評価制度は「一気通貫」
週単位の活動結果を人事評価に反映!!

これからの新しい人事評価制度の最大のポイントは「一気通貫」、週単位の上長とミーティングの内容が年間の評価に漏れなく反映される仕組みです。この仕組みの良さは、週単位での達成した業績や取組み、仕事に対する姿勢や努力、上長の指導に対する受取や改善等、ミーティングの内容に個人目標=評価項目を旨く取り入れることで、日々の細かな評価を積み上げて、半年、一年の評価として利用出来るところにあります。また上長(管理職)も個人目標=評価項目を常に意識することとなり、お互いが組織として切磋琢磨できる環境が自然と出来上がります。

人事評価制度の策定だけではない、
運用する人財の教育・育成が不可決!!

そして、この仕組みを効率良く運用するためには、日々のミーティング時に上長と部下が使用する共通のプラットフォームが必要となります。このプラットフォームが上長と部下とのミーティング内容をデータとして残す仕組みとなります。イメージとしては、個人目標=評価項目毎に整理された日報に部下の予定と報告、上長の指示と結果が記された内容です。それをシステム化して、データベースにして日々累積する形となります。そして半期、年間の評価は全てこの累積されたデータベースを元に行うことになります。従って、新しい人事評価制度の導入後の評価会議は、部門間の調整が主たる作業となります。

人事評価制度を構築するにあたって大事なことは、システム化はあくまで後方業務の効率化を実現するものであって、日々の指導、評価を自動化するものではありません。従って、指導・評価する立場の上長の業務遂行能力・マネージメント力が問われます。そのためにも人事評価制度の導入を図る時には、制度の策定だけに留まらず、運用する人財の教育・育成が不可決となります。

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